Als één van deze wetmatigheden verstoord wordt, kan er in een team of bijvoorbeeld in relatie tussen de leidinggevende en een medewerker onrust ontstaan, waarbij beiden zich niet bewust zijn wat de oorzaak hiervan is. Iemand in het systeem wordt dan belast en probeert op onbewust niveau de binding, de orde of de balans tussen geven en nemen te herstellen.

Wanneer er sprake is van een verstoring van één van deze bovengenoemde wetmatigheden, treden er symptomen op in de organisatie. De ontwikkeling van een organisatie kan stagneren. Zo ook kunnen er problemen ontstaan met bijvoorbeeld gemiste promoties, reorganisaties, nieuw management, samenvoeging van teams.

Orde

De orde in organisaties is complexer dan die in families.

• De eerste regel is: wie er eerder was gaat voor: anciënniteit. Zo gaan de oprichters voor op de opvolgers.
• De tweede regel van de orde is de hiërarchie: wie boven aan gesteld is gaat voor op wie onder aangesteld is.
• De derde regel is die van de bijdrage. Wie een grotere bijdrage levert gaat voor op wie een kleinere levert. Dat kan soms samenvallen een hogere deskundigheid, een betere opleiding.
• Verder moet het doel of de taak centraal gehouden worden: winst maken, de klant tevreden houden, continuïteit, uitkeringen verstrekken.

Binding

Wie en wat horen erbij?

Tot de organisatie behoren in engere zin:

• Eigenaren, (dus ook: aandeelhouders),
• Werknemers (ook tijdelijke) in hun verschillende functies (de directie, de staf, het middenkader, de verkoop, etc.)

En in bredere zin:

• Financiers,
• Klanten,
• Leveranciers,
• …en andere stakeholders.

Het verschil tussen organisatie- en familiesystemen is dat je uit het systeem kunt gaan (door bijvoorbeeld je contract te verbreken / ontslag te nemen of te krijgen).

Het belang van deze systemen:

Desalniettemin zijn organisatiesystemen in het leven van de mens minstens net zo tekenend / leidend in hoeveel levensplezier men ervaart. Het is dus zaak om deze systemen te leren (her)kennen, te begrijpen en te optimaliseren.

Het in acht nemen van organisatie- en  familiesystemen past bij een organisatie die in het nastreven van een duurzame toekomst haar meest belangrijke “resource” (mensen) tot in de diepte respecteert en in hun groei faciliteert.

De stichters of oprichters spelen een belangrijke rol, en blijven vaak een rol spelen in het systeem ook als zij terugtreden of doodgaan.

Balans

Ook hier moet geven en nemen in evenwicht zijn. Tegenover een prestatie moet een beloning staan. Hoe meer dat in evenwicht is hoe steviger de relatie wordt. Dat geldt ook voor de verhouding met de klanten en aandeelhouders.

Werkwijze

Je kunt een individuele organisatieopstelling aanvragen en ook is er de mogelijkheid om deze methode groepsgewijs te doen. In een groep nodig je mensen uit die representant zijn voor bijvoorbeeld het team, de afdeling, de leidinggevende, de medewerkers en/of de organisatie. De representanten zijn in staat de onderliggende gevoelens en gedachten van de betreffende elementen te verwoorden. De representanten kunnen woorden geven aan onderliggende problematiek die speelt binnen de organisatie. Zo bereiken we een diepere laag, die aan de hand van normale communicatie niet zichtbaar wordt. Een organisatieopstelling leidt tot oplossingen, waardoor het systeem zich weer kan ontspannen en positieve krachten weer kunnen gaan stromen.

Verstrikkingen in organisaties: 

Verstoringen van de binding:

• Wanneer mensen onterecht ontslagen zijn, of niet genoeg geëerd/gezien zijn voor hun bijdrage en ontslagen zijn, of niet goed afscheid genomen hebben. Ze blijven dan een rol spelen in de organisatie vaak op onbewust niveau, dat kan leiden tot volgen (plek lijkt wel besmet, mensen gaan steeds weg op die plek, worden steeds opnieuw buiten gesloten, de plek is eigenlijk nog bezet), tot conflicten en pesten.

Verstoringen in de orde:

• Wanneer iemand taken krijgt die niet bij zijn functie horen,
• Wanneer iemand die daartoe niet is aangesteld, de leiding overneemt van zijn baas, bijvoorbeeld door het nemen van beslissingen die aan het management zijn voorbehouden,
• Wanneer nieuwe mensen, de mensen die er eerder waren niet eren (dit laat onverlet dat als iemand als baas binnenkomt hij /zij door zijn hogere positie meer voor het zeggen heeft),

Verstoringen in de balans:

• Onevenwichtigheid in het beloningsbeleid of promotiebeleid of andere arbeidsvoorwaarden leidt tot onrust,
• Disbalans zorgt voor ontevredenheid, dit kan leiden tot vertrek, of dat mensen gaan “nemen” waarvan ze vinden dat het hen toekomt. Oplichting, diefstal, wanprestatie.

Een bijzondere verstoring in een organisatie kan zijn als er sprake is van “dubbelbeeld”. Een verwarring tussen familiesysteem en organisatiesysteem. Bijvoorbeeld: De cliënt kijkt naar zijn baas, maar “ziet” eigenlijk zijn vader en reageert daar onbewust op.